本文以檢驗檢測類事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀作為切入點，結合某***研究院人才流失的基本情況進行實證分析，通過理論和實證研究相結合，深入剖析人才流失的原因，并針對性地提出具體的防范措施和對策建議。

一

某研究院人才現(xiàn)狀及流失情況分析

圖1 某研究院2016~2021年離職人員類型分布圖

圖2 某研究院2016~2021年離職數(shù)趨勢圖

表2 某研究院2016~2021年員工入離職情況對比表

圖3 某研究院2016~2021年員工離職與新入職比率趨勢圖

一個單位人才的流失率會受到企業(yè)因素、個體因素、社會因素等諸多因素影響，這些因素都與個體的需求息息相關。如果一個單位長期無法滿足員工的個體需求，必然要面臨人才流失的風險。本文對某研究院人才流失狀況進行研究和分析，探索人才流失的根本原因。

1.企業(yè)因素

（1）薪酬體系不合理

 調查研究表明，薪酬福利不滿意是企業(yè)因素中的主要原因，主要體現(xiàn)薪酬總體水平中等偏低，不具有外部競爭性；薪酬體系設計不合理，薪酬增長較為緩慢；福利待遇受限，福利計劃不靈活。

（2）考核激勵難落實

 考核和激勵機制難以落實也是員工離職的重要因素。考核體系不完善，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是考核流于形式，只有**和合格之分；二是考核缺乏標準，指標難以量化，大多憑主觀印象打分；三是結果運用效果不佳，與收入關聯(lián)度低。

（3）培訓機制不科學

 對于一個單位而言，培訓體現(xiàn)了單位對于員工未來個人發(fā)展的關心和重視，同時，有效的培訓有利于提高員工的知識和技能，從而提升員工的個人能力和工作效率。某研究院的培訓工作主要存在以下問題：培訓方式比較單一；培訓流程不夠完善；培訓內容缺乏針對性；培訓效果不明顯，各類人才對未來職業(yè)規(guī)劃渺茫。

2.個體因素

個體因素中比較突出的因素為：員工自身感到工作壓力過大，不能適應長期出差的工作強度，經常處于一種工作休息不能平衡的狀態(tài)，導致產生離職想法。

1.構建更加合理的薪酬體系

完善薪酬分配機制，建立有競爭力的薪酬體系是提高員工工作積極性的有力抓手，主要應從以下幾方面入手。

（1）完善以崗位為核心的工資制度。一是嚴格核準崗位要求和工作標準，根據(jù)崗位價值核定崗位工資；二是形成動態(tài)調整崗位工資的考核機制，根據(jù)崗位工作量的增減、崗位需求的個人技術業(yè)務水平，對崗位工資進行及時調整；三是要實行公正公開的競爭上崗機制，能上能下，擇優(yōu)上崗，做到員工的能力與崗位需求相匹配，員工的付出與薪酬相匹配。

（2）出臺適應形勢發(fā)展的績效工資穩(wěn)定增長機制。一是從單位實際出發(fā)，允許研發(fā)、創(chuàng)新、創(chuàng)收能力較強的內設機構合理突破現(xiàn)有績效工資高線水平，形成穩(wěn)定增長機制；二是研究制定不同層級創(chuàng)收標準來確定同一層級內設機構高線水平；三是推動高層次人才年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制政策落實到位。

（3）為員工提供個性化、多樣化的福利待遇。除了基本的薪酬發(fā)放外，可應用多種靈活的福利方式，讓員工自己選擇報酬組合以滿足員工的需求。另外，福利待遇可以是物質保障，但更多的應該是精神鼓勵和特殊權利，可采納的福利待遇發(fā)放方案有補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、定期團建、不定期培訓、心理咨詢、法律顧問等。

2.建立更加完善的考核和激勵機制

（1）改進考核機制

為正確評估員工的工作能力和工作貢獻，激發(fā)員工的工作積極性，必須建立公平公正、科學合理的考核標準和考核體系。

一是建立科學完善的考評體系，根據(jù)崗位及工作特點、工作內容和工作形式，確定適合的考評內容和考評方式，****地量化考核內容，避免主觀考核。

二是考核全程公開透明，考核的流程、標準、內容、結果要及時公開，并及時將考核結果告知被考核者。

三是為了提高考核工作的權威性和有效性，提高員工對考核工作的認識，將考核結果作為決定員工薪酬水平、福利和晉升的重要依據(jù)。

（2）完善激勵機制

完整有效的激勵機制對激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動事業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。在深入調研、認真研究的基礎上，對完善人才激勵機制提出以下建議。

一是加強科技創(chuàng)新頂層設計。突出科技創(chuàng)新重點領域，強化科技人才主體地位，組建某研究院科學技術委員會，健全特種設備科技獎勵制度。

二是完善科技人才評價機制。開展高層次科技人才認定，推動人才引進、薪酬激勵、職稱評審等方面的優(yōu)惠政策落實到位，對引進的海內外高層次科技人才和急需緊缺科技人才，開辟評審綠色通道。

三是定向激勵高層次科技人才。爭取增加績效工資總額、完善績效工資分配方式，充分發(fā)揮績效工資分配激勵導向作用，建立科技獎勵激勵機制，強化高層次科技人才崗位保障，增加人才專項資金投入。

四是健全科技成果轉化機制。建立促進科技成果轉化激勵機制，完善科技成果轉化收益分配機制，規(guī)范領導干部科技成果轉化獎勵。

3.建立系統(tǒng)的精準培訓體系

應建立一套系統(tǒng)的、體系化的精準培訓體系，推動企業(yè)核心競爭力持續(xù)增長，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

（1）應明確培訓需求，實施精準培訓，注重培訓效果，開展培訓考核評價；采取多種培訓方式，改變傳統(tǒng)培訓模式，定期組織交流學習，并鼓勵員工爭取各類繼續(xù)教育的機會。同時，也要減少不必要、效果不理想的培訓，集中優(yōu)勢資源，開拓更多有效的培訓。

（2）應加大科技人才培養(yǎng)力度和首席專家培養(yǎng)支持力度，統(tǒng)籌實施科技人才培養(yǎng)計劃，搭建青年科技人才成長平臺，強化科技人才專業(yè)能力建設。

4.利用“雙創(chuàng)”政策，打造創(chuàng)業(yè)孵化器

應充分利用“雙創(chuàng)”政策帶來的紅利，充分響應國家鼓勵科研人員“雙創(chuàng)”政策號召，盡快出臺內部配套政策，打造科技創(chuàng)新團隊，促進科技成果轉化。

5.注重員工心理健康，實施員工關愛計劃

某研究院工作任務通常緊急且繁重，員工常常要承擔繁重的壓力，所以注重員工心理健康、疏解員工的精神壓力至關重要，一要拓寬交流溝通渠道，傾聽員工心聲需求，并支持員工發(fā)聲；二要實施員工關愛計劃，對生活困難的員工提供物質幫助，完善幫扶機制；關注青年同志成長，組織聯(lián)誼活動，解決單身青年的個人問題；利用自有資金租賃人才周轉房，解決引進高層次人才住房問題等，從而提升員工的幸福感和集體意識，提升單位的凝聚力和創(chuàng)新力。

本文通過理論和實證研究相結合，對某研究院近年來人才流失數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對離職人員開展訪談調查，得出了人才流失的核心原因，并對流失原因進行了分類，希望給廣大檢驗檢測類事業(yè)單位以借鑒。